Die vier Kernprozesse der Veränderung
Führen, Beteiligen, Informieren und Evaluieren
Unter Change Management lassen sich alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weit reichende Veränderung zur Umsetzung von neuen Strategien, Strukturen, Systemen, Prozessen oder Verhaltensweisen in einer Organisation bewirken sollen.
Veränderungsmanagement umfasst dabei vier zentrale Prozesse:
1. Führungsprozess
Veränderung ist immer ein Gemeinschaftswerk, das die Mitwirkung vieler bei der Ideenfindung, Problemlösung, Entscheidungsfindung und Umsetzung erfordert. Trotzdem ist es angebracht, Führung als das Herzstück des Changemanagementprozesses zu bezeichnen. Die zentralen Aufgaben von Führung dabei sind, erstens: Orientierung zu vermitteln, zweitens für eine zügige Umsetzung der festgelegten Ziele zu sorgen. Es geht darum, einen Prozess zu gestalten, der die Mitarbeiter aller Ebenen dazu veranlasst, sich auf das Vorhaben einzulassen, die Lösungssuche und deren Umsetzung aktiv mitzugestalten und den eingeschlagenen Weg trotz mancherlei Schwierigkeiten und Hindernissen, die unweigerlich auftauchen werden, bis zum Ziel erfolgreich durchzustehen.
2. Beteiligungsprozess
Für die Beteiligung möglichst spricht: Beteiligung führt zu mehr Akzeptanz, besseren Resultaten, durch den Einbezug von Praxis- und Erfahrungs-Know-how und damit zu höherer Motivation und Zufriedenheit.
3. Informations- und Kommunikationsprozess
Veränderungsmanagement setzt Klarheit über den Sinn, den Kontext und die innere Logik des eingeschlagenen Wegs voraus. Gutes Informationsmanagement klärt über die Auswirkungen des Wandels auf: Dabei sind Fragen zu beantworten wie: Was bedeuten die Veränderungen für die Mitarbeitenden, für die Kollegen, für den Standort, für das Unternehmen. Was kommt auf uns zu und wie geht es weiter? Je besser Führungskräfte und Mitarbeitende über die geplante Veränderung informieren und informiert sind, um so eher sind Akzeptanz und damit Unterstützung des Veränderungsprozesses zu erreichen.
4. Monitoring und Evaluierungsprozess
Umsetzungscontrolling, das auf einer Zeit- und Ergebnisplanung aufbaut, übt einen vorteilhaft steuernden Einfluss aus. Es zwingt zu einer eindeutigen Formulierung der Ziele und präzisiert damit Richtung und Ergebnis der Veränderung.
Schlüsselfragen für Veränderungsgestaltung
Diesen „Flankenschutz“ können Sie Ihren Mitarbeitenden geben
Führungskräfte im mittleren Management sind in Veränderungen in einer Doppelrolle: einerseits sind sie selbst Betroffene und müssen die Veränderung für sich selbst verarbeiten, andererseits sind sie als Mittler zwischen Unternehmen, ihrer vorgesetzten Führungskraft und ihrem Team gefordert, die Veränderung zu transportieren und ihre Mitarbeitenden bei der Bewältigung des Neuen zu unterstützen.
Nachstehend finden Sie einige Schlüsselfragen, die sie sich als Teamverantwortliche im Rahmen eines anstehenden Veränderungsprozesses stellen sollten:
1. Sinnstiftung und Akzeptanz durch transparente Information
• Habe ich alle wesentlichen Informationen, um in meinem Team die Veränderung zu vermitteln? Was brauche ich noch dazu?
• Sind Sinn, Ziel, Zweck, Nutzen, Konsequenzen der Veränderung klar?
• Wie kann ich dies meinen MA motivierend und angstreduzierend vermitteln?
2. Transparenz durch klare Organisation und Struktur der Prozesse
• Sind die Eckdaten des Veränderungsprozesses (Meilensteine,…) bekannt?
• Sind Rollen und Aufgaben im Rahmen des Veränderungsprozesses geklärt bzw. wie kommen wir zu dieser Klärung?
• Welche Auswirkungen hat der Veränderungsprozess auf meinen Bereich und meine Mitarbeitenden (Konsequenzen)?
• Was müssen wir daher wann und in welcher Weise planen und umsetzen?
3. Beteiligung durch Kommunikation
• Wie gestaltet sich die Kommunikation in unserer Organisationseinheit (wer, was, wann)?
• Welche Gespräche muss ich mit meinen Mitarbeitenden führen (inhaltlich/persönlich), um Verständnis zu wecken, Ängste abzubauen, etc.
• Wie will ich mit Problemen und Widerständen in meinem Team umgehen? Was ist wichtig und worauf sollte ich achten?
4. Lernen sichern: Unterstützung planen und umsetzen
• Wie gut ist mein Team für die Veränderung gerüstet? Was kann es, kann es nicht, muss es lernen? (Kompetenzaufbau in fachlicher, methodischer, strategischer, sozialer und/oder persönlicher Kompetenz)
• Welche Unterstützung/Qualifizierung ist daher in welcher Form erforderlich?
• Kann ich diese selbst leisten, bzw. wen brauche ich dazu? Wie organisiere ich das?
5. Auswertung des Prozesses
• Wie haben wir die Veränderung bewältigt (Zielerreichung, Vorgehensqualität,…)?
• Wie effektiv und effizient waren wir?
• Worauf sollten wir in Zukunft in ähnlichen Situationen achten?
• Was brauchen wir noch um die Veränderung zu stabilisieren?
Denken Sie daran: Gerade in Veränderungen ist Dialog von herausragender Bedeutung. Wer weiß, was auf ihn zukommt, ist stressfreier, kann Mitdenken und Mitmachen. Viel Erfolg für Sie!
Service
Im Rahmen unserer Trainingsprogramme geben wir Ihren Mitarbeitenden gerne vertiefende Hinweise zum Gestalten von Veränderungen und unterstützen sie dabei, die „psychologischen Nebenwirkungen“ von Veränderungen zu verstehen und besser damit umgehen zu können. Rufen Sie uns an – Wir beraten Sie gerne!